|
|
Сквирская М.А. (г. Лермонтов)
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ РАБОТНИКА КАК МЕХАНИЗМ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ
УДК 159.923 Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме формирования организационной лояльности персонала организации средствами психологической практики. В ней изложены результаты эмпирического исследования, подтверждающего, что формирование элементов организационной лояльности зависит от содержания труда и условий реализации деятельности на этапе адаптации личности работника к профессиональной среде. Организационная лояльность представлена важным фактором корпоративной безопасности. Ключевые слова: организационная лояльность, персонал организации, адаптация, корпоративная безопасность, психологическая безопасность личности.
Организация и результаты начального изучения организационной лояльности работников. В сфере российского предпринимательства понятие организационной лояльности работника как механизм адаптации личности к профессиональной среде появилось сравнительно недавно, однако уже подверглось достаточно интенсивной научной разработке [2, 5, 11, 12 и др.]. При наличии значительного разнообразия подходов к ее трактовке, мы солидарны с позицией, согласно которой лояльность ассоциируется с состояниями безопасности и эффективности сотрудника для фирмы. Данные состояния, как указывают авторы, увязаны с проявлениями честности (сознательный отказ от нанесения ущерба имуществу фирмы), корректности (соблюдение ценностей фирмы, приверженность ее целям, поведение, направленное на укрепление ее имиджа), полезности (усилия, направленные на наиболее полное исполнение миссии фирмы, высокая эффективность труда) [4]. Лояльность персонала, оказывая влияние на психологический климат в коллективе [1], на эффективность адаптации [13] и феномены лидерства [15] сотрудников, оказывает непосредственное влияние на безопасность функционирования организации. В силу этого она попадает в сферу задач, проблемно-предметного поля психологического аудита ее безопасности [16]. Вообще, на текущий момент развития психологической науки проблемы корпоративной безопасности изучаются достаточно широко. Безопасность организации, а также психологическая безопасность личности [17] ее сотрудников увязывается с состоянием развития у них правового сознания [8], временной перспективы [9], познавательных способностей [14], способностей к урегулированию конфликтов [6] и обеспечению личной безопасности [7]. Изучалось влияние ритуала на обеспечение безопасности личности [10]. Однако рассмотрение корпоративной безопасности в связи с состоянием лояльности работников организации носит единичный характер [3], не позволяющий реализовать соответствующую деятельность на практике. Целью проведённого нами эмпирического исследования явилось установление подходов к формированию лояльности в работе персонала организации на этапе адаптации к профессиональной среде. В соответствии с целью были поставлены следующие эмпирические задачи исследования: рассмотреть критерии и факторы профессиональной адаптации; провести эмпирическое исследование, направленное на анализ динамики факторов орглояльности в процессе адаптации к профессиональной деятельности; разработать и апробировать подходы к формированию организационной лояльности в работе сотрудника на этапе адаптации к профессиональной среде. В основе исследования лежало предположение, согласно которому формирование элементов организационной лояльности зависит отсодержания труда и условий реализации деятельности на этапе адаптации личности к профессиональной среде. Диагностика проводилась в торгово-розничной компании ООО «Кавказ-Торг» в период с 2013 г. по 2014 г. Компания набирает менеджеров с целью обучения для работы в своей сети, специализирующейся по продаже предметов личной гигиены и бытовой химии. Компания ООО «Кавказ-Торг» – динамичная, развивающаяся структура. Если определять организационную структуру компании, то она является гибкой организацией, способной быстро приспосабливаться к новым требованиям и действовать гибко. В составе компании есть сотрудники, выполняющие основную и постоянную работу, работники по контракту и временный персонал, нанимаемый при необходимости. Активно применяется стратегия количественной гибкости – количество работников может быть быстро увеличено или сокращено в соответствии с изменившимся уровнем активности. Компания концентрирует свои усилия на подготовке конкурентоспособных профессионалов, способных работать в компании, в дальнейшем, принимать ответственные решения. В рамках нашего исследования первая диагностика групп мужчин и женщин проводилась в начале ноября 2013 года, а вторая – в конце марта 2014 года. Работа велась раздельно – вначале с группой мужчин, а затем с группой женщин. Отдельно группы опрашивались в связи с тем, что работают они в разных структурных представительствах, территориально удаленных друг от друга. Оба исследования для групп мужчин и женщин было построено по единой схеме. На первом этапе проводилось собеседование с группой с целью анализа особенностей деятельности, объективных факторов напряженности и общей характеристики профессионально-демографического статуса участников обследования. Собеседование проводилось как непосредственно с участниками исследуемой группы, так и с их руководством дважды – в ноябре и марте (с целью оценки произошедших изменений на этапе адаптации). На следующем этапе была задействована батарея стандартизированных психодиагностических методик для оценки особенностей адаптации группы к профессиональной среде. Группа получала бланки соответствующей методики, проводился инструктаж по заполнению бланков методики, группа приступала к их заполнению, а после заполнения – бланки собирались и позже обрабатывались. В состав выборки вошло 74 человека, из них 32 женщины и 42 мужчины. Мужчины и женщины работают в разных территориальных представительствах компании. Возраст опрашиваемых составил от 18 до 29 лет. График работы ежедневный с 9.00 до 20.00. Возможны командировки (местные и региональные). Задания могут выполняться индивидуально, либо в малых рабочих группах: 2-3 человека, либо 5-8 человек. Деятельность опрашиваемых включает в себя решение таких задач, как: исследование целевых групп; выработка стратегии коммуникации с целевой аудиторией; работа с целевой аудиторией в филиалах; организация и проведение рекламных кампаний; подготовка индивидуальных отчетов о проделанной работе и предоставление их непосредственному руководителю; участие в отборе сотрудников в компанию. Для сбора данных и анализа результатов эмпирического исследования была применена батарея методик: опросник трудового стресса Ч. Спилбергера (в адаптации Леоновой А.Б., Величковской С.Б.); методика «Дифференцированная оценка работоспособности» (Леонова А.Б., Величковская С.В.); опросник «Привлекательность организационной культуры» (Снетков В.М.); методика «Атмосфера в группе» (Фидлера Ф.); методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (Мильман В.Э.). По результатам обследования, к наиболее субъективно значимым источникам стресса для мужчин по данным за ноябрь относились следующие:
Полученные результаты показывают, что основные сложности в работе субъективно связываются мужчинами с недостаточным вниманием со стороны руководства к вознаграждению за их труд, с жесткими сроками исполнения порученных заданий, с возможными обидами и личными оскорблениями со стороны тех, с кем мужчины сотрудничают в процессе выполнения порученных им заданий. По данным второго среза изменилась значимость выделенных стресс-факторов и немного снизилась напряженность (вес стресс-факторов уменьшился). В марте к наиболее субъективно значимым стресс-факторам в работе относятся:
Нами был проведен также анализ стресс-факторов, которые были наименее значимыми в работе. По данным первого среза такими стресс-факторами оказались:
Малая значимость этих факторов может быть связана с характером и условиями работы. На основании полученных данных можно отметить, что в целом по выборке выраженность профессионального стресса у мужчин снизилась. Данные описательной статистики, которые позволяют охарактеризовать состояние мужчин и идентифицировать основные типы состояний, снижающих эффективность их профессиональной деятельности, представлены в таблице 1. Таблица 1 Результаты описательной статистики показателей методики ДОРС по группе мужчин
Сравнение выборки данных по мужчинам за ноябрь и за март (по критерию Вилкоксона) показал, что произошедшие изменения в оценке состояния работоспособности статистически незначимы. В целом у мужчин состояние стресса несколько превалирует в сравнении с монотонией, утомлением и пресыщением. Наименее всего выражено пресыщение. В целом по выборке мужчин отмечается умеренная степень выраженности состояний, снижающих эффективность их профессиональной деятельности. По результатам проведенного частотного анализа было установлено, что 5 человек собираются покинуть компанию в ближайшее время со 100% вероятностью. У 75% процентов мужчин доля вероятности ухода из компании составила 0,6. 50% мужчин определили долю вероятности своего ухода из компании равной 0,4. Уверены, что останутся в компании в течении ближайшего времени 16 мужчин (из выборки численностью в 42 человека, что составляет чуть больше 20%). Результаты описательной статистики по выборке мужчин по опроснику «Привлекательность организационной культуры» представлены в таблице 2. Наиболее высокий показатель у мужчин получен по субшкале «Организационный патриотизм», а самый низкий показатель получен по субшкале «Потребность в признании/личном авторитете». Таблица 2 Результаты описательной статистики по выборке мужчин по опроснику «Привлекательность организационной культуры»
Сравнение выборки данных по мужчин за ноябрь и за март (по критерию Вилкоксона) показал, что произошедшие изменения в оценке организационной культуры «как есть» статистически незначимы. Результаты описательной статистики по выборке мужчин касательно привлекательности социально-психологического климата представлены в таблице 3. Таблица 3 Результаты описательной статистики привлекательности социально-психологического климата по выборке мужчин
Мужчины считают, что в их коллектив достаточно сплоченный (31, 79). При этом отмечают высокий уровень эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности. Результаты описательной статистики в исследовании мотивационной структуры по группе мужчин показывают, что по данным первого среза (ноябрь 2010) наиболее выраженным типом мотивации в ноябре у мужчин была творческая активность (22,69 балла, высокая выраженность), а наименее выраженным – мотивация жизнеобеспечения (14,57 балла, умеренная выраженность). Это означает, что у мужчин преобладает стремление использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. И в наименьшей степени выражено стремление заботиться о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. В целом по группе мужчин все мотивы выражены умеренно. Подсчета общих показателей мотивации показывает, что наиболее выраженной мотивационной направленностью у мужчин на начало исследования была деятельностно-активная (20,7 балла), а наименее выраженной является социально-направленная (18,12 балла). Сравнение данных первого и второго замеров показало динамику мотивационной направленности в группе мужчин (табл. 4). Таблица 4 Динамика мотивационной направленности по группе мужчин
Сравнение выборки данных по мужчинам за ноябрь и за март (по критерию Вилкоксона) показало, что произошедшие изменения в направленности мотивации статистически незначимы. Общие результаты по проведенному исследованию показывают, что при помощи факторного анализа было выявлено пять значимых факторов формирования субъективного образа орглояльности на этапе адаптации для мужчин: - Фактор 1 «Напряженность трудовой ситуации» отражает субъективную оценку причин, затруднений и помех в работе, которые мужчины относят к наиболее существенным. - Фактор 2 «Привлекательная организационная культура» отражает субъективную оценку привлекательности труда мужчинами. - Фактор 3 «Функциональные состояния» отражает субъективную оценку основных типов состояний, снижающих эффективность профессиональной деятельности в повседневной рабочей жизни мужчин. - Фактор 4 «Социально-психологический климат» отражает субъективную оценку атмосферы в группе мужчин. - Фактор 5 «Мотивы трудовой деятельности» отражает субъективную оценку направленности личности. Результаты описательной статистики в исследовании источников стресса в процессе адаптации по выборке женщин показывают, что к наиболее значимым, с точки зрения женщин по данным первого среза, относятся следующие источники стресса:
Полученные результаты показывают, что основные сложности в работе субъективно женщинами связываются с недостаточным вниманием руководства к результатам деятельности женщин – отсутствие поощрения за выполненную работу, отсутствие поддержки со стороны руководства, а также необходимостью выполнять задания, которые не соответствуют профессиональным обязанностям женщин. По результатам второго среза образ субъективных факторов организационной лояльности в работе несколько изменился. К наиболее значимым стресс-факторам в работе относятся:
Наименее значимыми факторами организационной лояльности в работе на ноябрь 2010 наименее значимыми в группе женщин оказались такие стресс-факторы, как:
Малая значимость этих факторов может быть связана с характером и условиями работы. Однако данные второго среза дают несколько иную картину. Наименее значимым становятся факторы:
Сравнение выборки данных по мужчинам и женщинам (как двух независимых выборок по критерию Манна-Уитни) показал, что значения по оценке основных стрессоров у женщин и мужчин в ноябре значимо не отличаются за исключением 5 стресс-факторов. Такой стресс-фактор, как «Ограниченные возможности профессионального роста» женщин считают более значимым источником стресса. Для мужчин по сравнению с женщинами более значимыми стрессорами являются следующие: «Недостаточное участие в планировании и принятии организационных решений», «Несправедливость в оплате труда или распределении материальных поощрений», «Борьба за продвижение по службе», «Жесткие сроки исполнения работы». По остальным стресс-факторам мнение женщин и мужчин значимо не различаются. Описательная статистика позволяет охарактеризовать состояние женщин и идентифицировать основные типы состояний, снижающих эффективность их профессиональной деятельности, показывают, что в целом у женщин состояние стресса несколько превалирует в сравнении с монотонией, утомлением и пресыщением. Наименее всего выражено пресыщение. В целом по выборке отмечается умеренная степень выраженности состояний, снижающих эффективность их профессиональной деятельности (таблица 5). Таблица 5 Результаты описательной статистики показателей методики ДОРС по группе женщин
По результатам проведенного частотного анализа привлекательности организационной культуры на предприятии было установлено, что 3 человека собираются покинуть компанию в ближайшее время со 100% вероятностью. У 75% процентов женщин доля вероятности ухода из компании составила 0,6. 50% мужчин определили долю вероятности своего ухода из компании равной 0,3. Уверены, что останутся в компании в течении ближайшего времени 16 женщин (из выборки численностью в 32 человека, что составляет чуть больше 20%). Высокий показатель у женщин получен по шкале «Организационный патриотизм», а самый низкий показатель получен по шкале «Потребность в признании/личном авторитете» (таблица 6). Таблица 6 Результаты описательной статистики по выборке женщин
Сравнение выборки данных по мужчинам и женщинам показал, что значения по оценке привлекательности организационной культуры статистически значимых отличий не имеет. Сравнение выборки данных по женщинам за ноябрь и за март (по критерию Вилкоксона) показал, что произошедшие изменения в оценке организационной культуры «как есть» статистически незначимы. Результаты описательной статистики относительно привлекательности социально-психологического климата по выборке женщин представлены в таблице 7. Таблица 7 Результаты описательной статистики привлекательности социально-психологического климата по выборке женщин
Женщины считают, что в их коллектив достаточно сплоченный (31,79). При этом отмечают высокий уровень эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности. Результаты описательной статистики относительно исследования мотивационной структуры по группе женщин указывает на то, что по данным первого среза в целом по группе женщин все мотивы выражены высоко. Наиболее выраженным типом мотивации у женщин является социальная полезность (24,97 балла – высокая выраженность) и общая активность (24,5 балла, высокая). Это означает, что у женщин преобладает стремление принести общественную пользу, а также они стремятся приложить свою энергию и умения в определенной сфере деятельности. Женщинами движут такие мотивы-интересы, как активность, выносливость, упорство, возможно, противодействие. В наименьшей степени у женщин выражено стремление к комфорту, развлечениям, заботе о совершенных, удобных, приносящих больше удовольствий средствах существования (таблица 8). Таблица 8 Уровень мотивации у женщин по разным шкалам за ноябрь и март
У женщин повысилась мотивация общей, творческой активности, социального статуса, престижа и снизилась мотивация жизнеобеспечения, комфорта и отдыха, общения. Результаты подсчета обобщенных показателей мотивов трудовой деятельности у женщин показали, что наиболее выраженной мотивационной направленностью у женщин на начало исследования была деятельностно-активная (24,2 балла), а наименее выраженной была общежитейская направленность (22,84 балла). По данным, полученным в марте, было отмечено, что произошел рост деятельностно-активной мотивационной направленности. Сравнение выборки данных по женщинам за ноябрь и за март (по критерию Вилкоксона) показал, что произошедшие изменения в направленности мотивации статистически незначимы. Формирование организационной лояльности работников на начальном этапе адаптации к профессиональной среде При формировании организационной лояльности работников на начальном этапе адаптации к профессиональной среде анализ изменений в уровне выраженности мотивации мужчин показал, что в целом уровень мотивации вырос почти по всем шкалам. Некоторое снижение уровня мотивации отмечено по шкале социального статуса, престижа, по шкале общей активности и социальной полезности. По данным анализа общих показателей мотивационной направленности отмечена тенденция к снижению деятельностно-активной мотивационной направленности и повышению социальной и общежитейской направленности. По данным второго среза изменилась значимость выделенных стресс-факторов у мужчин и немного снизилась напряженность (вес стресс-факторов уменьшился). К наиболее субъективно значимым стресс-факторам в работе относятся:
У женщин повысилась мотивация общей, творческой активности, социального статуса, престижа и снизилась мотивация жизнеобеспечения, комфорта и отдыха, общения. Было отмечено, что произошел рост деятельностно-активной мотивационной направленности. К наиболее значимым стресс-факторам в работе относятся:
Наименее значимым становятся такие факторы как:
Сравнение выборки данных по мужчинам и женщинам (как двух независимых выборок по критерию Манна-Уитни) показало, что значения по оценке основных мотивационных шкал у женщин выше, чем у мужчин за исключением шкалы «Творческая активность»). По шкале «Творческая активность» оценки у мужчин и женщин значимо не различаются. Общие результаты по проведенному исследованию показывают, что в результате факторного анализа было выявлено пять значимых факторов формирования субъективной организационной лояльности для женщин: - Фактор 1 «Напряженность трудовой ситуации» отражает субъективную оценку причин, затруднений и помех в работе, которые мужчины относят к наиболее существенным. - Фактор 2 «Привлекательная ОК» отражает субъективную оценку привлекательности труда мужчинами. - Фактор 3 «Функциональные состояния» отражает субъективную оценку основных типов состояний, снижающих эффективность профессиональной деятельности в повседневной рабочей жизни мужчин. - Фактор 4 «Социально-психологический климат» отражает субъективную оценку атмосферы в группе мужчин. - Фактор 5 «Мотивы трудовой деятельности» отражает субъективную оценку направленности личности. Наиболее выраженным типом мотивации у группы является творческая активность, а наименее выраженным типом является мотивация жизнеобеспечения. Это означает, что у группы преобладает стремление использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. В наименьшей степени у группы выражено стремление заботиться о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. У них слабо выражены такие мотивы-интересы, как телесные нужды, пища, приобретение. В целом по группе респондентов все мотивы выражены высоко, кроме мотивации общения – здесь умеренная выраженность. Наиболее выраженной мотивационной направленностью у группы респондентов является деятельностно-активная, а наименее выраженной – является социально-направленная. Сравнение выборки данных по мужчинам и женщинам показало, что значения по оценке основных мотивационных шкал у женщин выше, чем у мужчин за исключением шкалы «Творческая активность». По шкале «Творческая активность» оценки у мужчин и женщин значимо не различаются. Таким образом, было установлено, что у группы мужчин и у группы женщин состав факторов, оказывающих влияние на организационную лояльность на этапе адаптации к профессиональной среде совпадает, а формирование элементов организационной лояльности зависит отсодержания труда и условий реализации деятельности на этапе адаптации к профессиональной среде. Заключение Анализ проблемы организационной лояльности показывает, что все больше организаций стали проявлять организованность к проблеме адаптации нового сотрудника на рабочем месте, повышения результативности его деятельности, введению в коллектив. Практика подтверждает необходимость того, чтобы человек, пришедший на новое место работы, как можно быстрее почувствовал себя частью единого коллектива, важно как для организации, так и для человека. Необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации: профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Обобщая результаты исследования можно сделать следующие выводы: 1. По группе мужчин:
2. По группе женщин:
3. По группе в целом:
На втором этапе формирования организационной лояльности, используя имеющуюся психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:
На третьем этапе формирования организационной лояльности работников осуществляется контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности. Организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций) и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины. Возможно рассмотрение в качестве ожиданий сотрудника от организации, как его карьерных ориентаций, так и его ожиданий относительно реализации мотивов профессиональной деятельности в этой организации. Отсюда следует, что субъективный образ факторов организационной лояльности на этапе адаптации и мотивационная направленность личности являются важными психологическими регуляторами деятельности, через которые преломляется влияние условий, содержания и социального контекста профессиональной ситуации. Влияние этих факторов может изменять развитие стресса сотрудников организации, определяя эффективность адаптации к факторам повышенной напряженности труда. В качестве рекомендаций, необходимо выделить мнение о том, что совмещая профиль мотивационных ожиданий работника с соответствующим профилем организации, можно проанализировать совместимость и перспективы лояльного сотрудничества человека и организации: организации, стремящиеся привлечь наиболее квалифицированный персонал, и создающие для своих сотрудников соответствующие условия, а, следовательно, обладающие высокими значениями индексов, могут претендовать на большее внимание к ним со стороны искомых потенциальных работников. При этом индексы могут рассчитываться как в целом по организации, так и для отдельных категорий работников: топ-менеджмент, квалифицированные специалисты, обслуживающий персонал и т.д. Это позволит получить "репутационные" индексы мотивационной привлекательности, которые могут служить своеобразной обратной связью для организаций по поводу того, как они воспринимаются потенциальными работниками. Такая обратная связь, позволит организации не только обратить внимание на собственную репутацию на рынке труда, но и выстроить систему мероприятий по совершенствованию своего имиджа работодателя. Политика подобного рода составит мощный фундамент корпоративной безопасности. Литература
Об авторе Сквирская Мария Александровна – психолог-консультант, г. Лермонтов e-mail:Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Ссылка для цитирования Сквирская М.А. Формирование организационной лояльности работника как механизм адаптации личности к профессиональной среде. [Электронный ресурс] // Прикладная психология и психоанализ: электрон. науч. журн. 2015. N 2. URL:http://ppip.idnk.ru (дата обращения: чч.мм.гггг). Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был доступен.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
